Todos estamos de acuerdo que vienen curvas y cuestas, y que hay que llevar un buen piloto al mando para que podamos salir ilesos de este rally que se nos ha presentado de forma inesperada. Las organizaciones deben reinventarse y transformarse para conseguir la adaptación al nuevo medio.
La clave va a estar más que nunca en las personas. Vamos a necesitar líderes muy expertos en gestión de crisis y del cambio con un perfil orientado al equipo; alguien muy capacitado pero sobre todo con una visión nítida del cómo, el cuándo y el con quién.
No. La capacitación es muy importante, imprescindible sin duda, pero ahora hay que afinar aun más e ir a por ese talento que no se ve a simple vista. Para ello es necesaria la intervención de un headhunter, alguien experto que pueda detectar que detrás de un puñado de CV que acreditan estudios y experiencia, hay lideres de CAMBIO Y CRISIS, dos palabras que tenemos que marcarnos a fuego para encontrar nuestro piloto de rally perfecto.
Pues sí, y sin perder tiempo hay que localizar aquellos talentos “ocultos” en el mercado que junto al resto del equipo, nos allane el camino hacia la supervivencia y el crecimiento.
Es un concepto innovador de selección, veamos:
1) El concepto surge como alternativa a las grandes empresas de selección para dar un trato muy personalizado. No suelen trabajar con muchos clientes para focalizarse en identificarse con los que tienen y hacer búsqueda de candidatos sin prejuicios por la interacción de empresas del mismo sector y sin compromiso con los propios candidatos. Son los trajes a medida frente a los Prêt-à-porter.
2) En una Headhunting boutique no hay una estandarización de los procedimientos, se atiende a las peculiaridades de cada proceso. Es un sistema artesanal combinado con las técnicas más vanguardistas de selección.
3) Para una Headhunting boutique es imprescindible el conocimiento “intimo” de la empresa cliente. Valores, cultura, objetivos, entorno, equipo en el que se integrará el candidato, mando superior inmediato y todo lo que pueda influir en las tareas y desempeño en esa posición.
4) Se prima la importancia de las softskills frente a la capacitación. El éxito de la integración de un candidato en un proyecto está apoyado en que esté alineado con la cultura de la compañía y sobre todo que cuente con las habilidades requeridas para el proyecto.
5) En la Headhunting Boutique no se empeñan en encajar un candidato para darle salida. Cada proceso, cada cliente y cada candidato son únicos. Se valora también la promoción interna así como la conveniencia de un interim. Se asesora sobre esto para que la compañía pueda tomar la decisión.
6) Las entrevistas colaborativas son otra parte del éxito del concepto boutique. Contar con expertos en distintas áreas para obtener un perfil global del candidato ayuda a posicionarlo dentro del proceso.
7) El acompañamiento en el onboarding y el seguimiento personal “piel con piel” garantiza la consolidación del candidato. En eso una headhunting boutique pone su empeño y centra sus esfuerzos.
