Selección digital de profesionales cualificados (vulgo a dedo…) y sus consecuencias

¿Conoces a alguien que haya entrado en una empresa sin mayor selección que por conocer a un directivo, consejero o familiar?

Probablemente no, porque todos sabemos que eso en la empresa actual no pasa…

Quiero reflexionar sobre lo bueno o malo de esta práctica, cuando se trata de empleados cualificados, expertos o mandos, en los resultados de la empresa, y trataré de proponer las mejores soluciones, que en la práctica he podido comprobar su eficacia.

No voy a calificar moralmente o éticamente esta práctica, porque no es el objetivo de esta reflexión, lo que voy a tratar de explicar son sus consecuencias directas:

1ª Consecuencia: Disminución de la Productividad

Cuando incorporamos a alguien por la vía rápida, aun aceptando que su nivel de competencias profesionales esté ajustado a las exigencias del puesto provocamos un conflicto implícito, ocasionalmente explícito, en el equipo donde esta persona vaya a desarrollar su trabajo.

Pero, todos aceptaríamos por obvio que no es igual que se incorpore a tu equipo un Ronaldo que un Kaká (si son madridistas lo entenderán) …y que el resto del equipo no suele ser tan tonto como para confundirlos…pero a veces la dirección o la propiedad lo olvidan creyendo que pasará inadvertido…

Recuerdo las veces que tuve que aceptar la incorporación de alguna persona por la vía ejecutiva (nuestro nombre en clave era persona referenciada) y que frente al resto de candidatos por ejemplo, presentaba un nivel de inglés muy por debajo del exigible a los profesionales de dentro de la empresa y al resto de candidatos, y que normalmente se liquidaba por el alto directivo (padrino en nuestro argot) con la frase lapidaria:

Sé que no tiene el nivel de inglés, pero apuntarla a un cursillo para que alcance el c1 (parte de un A2) en tres o cuatro meses…

Igual si trabaja en Formación le suena…lo de seleccionar a un pavo y luego enseñarle a que trepe un árbol, frente a contratar directamente a una ardilla… Igual es algo que ya no se da, pero los que lo hemos vivido sabemos que exige un gran esfuerzo de compensación emocional por parte de mandos y equipo de RR.HH. para minimizar el daño y asegurar la mejor adaptación del nuevo fichaje incorporado sin esperar la fila…Ya sé ya sé que es un caso extremo (ojo real como la vida misma) pero ejemplariza todos aquellos casos en los que la buena fe, la posición de poder, la devolución o busca de un favor, generan una dinámica en la que se incorpora a una persona en la organización sin atender los requerimientos del perfil, del puesto y las vías internas de promoción o movilidad internas.

No estoy diciendo y quede claro, de aquellos casos en los que la persona de fuera es la única que cumple, ojo, que cumple, con las exigencias del puesto por no haber identificados candidatos aceptables internos, ni solicitantes externos, eso es una buena práctica, reflexiono sobre aquella persona que no cumple y se incorpora sin cumplir los requisitos exigidos al resto de candidatos de la propia empresa.

El impacto de estas incorporaciones ajenas al proceso de selección y promoción de la empresa generan costes y restan eficacia a los equipos de trabajo al alejarse del objetivo común de la excelencia y la gestión del talento acercándose peligrosamente al management de la mediocridad, principal factor para afectar a la productividad de un departamento, área o toda la empresa, pero eso sería objeto de otra entrada en este blog.

2ª Consecuencia: Disminución de Confianza / Credibilidad

Si los trabajadores de la empresa tienen como referentes de gestión de personas, modelos de desarrollo de RRHH, mapas de talento, entrevistas de evaluación y planes con sus correspondientes requisitos y criterios asociados de promoción profesional (muchas veces son la clave para que los mejores profesionales opten por una empresa determinada) y observan cómo se incorporan personas de fuera saltando esos requisitos apelando a la confianza que tiene el padrino en ellos (o en su familia), a que vienen de fuera y son un revulsivo (luego veremos en detalle este aspecto) , provocan una sensación de desconfianza y claramente restan credibilidad a todo el modelo de selección y desarrollo de RRHH, obligando a los mandos directos a tratar de mantener el equipo con las frases típicas de no podemos hacer nada, viene recomendado de arriba, tratarlo bien no vaya a ser que sea peor, o ayudarle porque no nos queda otra…Mientras lo escribo me viene a la memoria diferentes casos y es curioso observo que todavía se acompañan de cierto desasosiego emocional, lo que demostraría que las emociones asociadas a estos procesos permanecen largo tiempo en la memoria emocional de los que la viven y dinamitan la credibilidad de la alta dirección, y a la propia cultura empresarial.

3ª Consecuencia: Incremento de la Mediocridad

La mediocridad es contagiosa, la práctica de incorporar a personas sin proceso de selección, no suele incrementar el nivel ni proporcionar mejoras espectaculares en los equipos profesionales, muy al contrario, provocan, en la mayoría de los casos, una bajada de la media de resultados y  el nivel, porque lejos de tirar del grupo o servir de ejemplo  (en la mayoría de casos)  generan cierto desánimo y limitan los estímulos para dar ese poco más tan importante en la empresa y los equipos, pues total ¿para qué?..

Igual no has vivido ni tienes conocimiento de este tipo de situaciones, te felicito por la empresa en la que trabajas y por tu buena fortuna, yo las he vivido, de hecho, sólo hablo de lo que conozco y lo hago porque defiendo que la realidad es tan increíble que no merece la pena sazonarla con anécdotas o planteamientos ajenos a la misma.

Conclusiones

Una empresa que incorpora sus profesionales saltándose el proceso de selección es una garantía de mediocridad a medio y largo plazo, se puede pensar que es inevitable, que siempre fue así o que los dueños o la Dirección pueden hacer lo que quieran, pero los profesionales de RR.HH., debemos compartir, como otros colectivos profesionales su propio compromiso ético y éste es un punto claro para aplicarlo.

Primero es importante que, si existen reglas claras, RRHH se comprometa con su cumplimiento y evite el saltarse las normas especialmente en esta materia que afecta directamente a personas y al concepto de igualdad de oportunidades o si lo prefieres el principio que los puestos mejores son para los mejores que acrediten el talento y el perfil exigidos frente a otros candidatos menos preparados. (por eso es importante tener una descripción y valoración de puestos escrita y avalada por la dirección de RRHH y de la empresa),

La empresa debe contar con un proceso de selección interna y externa, aprobado por el Consejo o Cómitre de Dirección, donde RRHH incorpore la no idoneidad de prácticas de incorporación ajenas al mismo, lo que hará más complicada esa incorporación y facilitará que aquellos candidatos referenciados compitan en los procesos de igual a igual y eso sí, una vez superada la selección si está en la terna final, podrá ser elegida sin problema.

Las normas claras y conocidas por todos los empleados dan una consistencia tremenda al proyecto empresarial y garantizan estabilidad en las actitudes asociadas a estos procesos tan sensibles para la garantía de moral de equipo.

Plantar cara al poderoso ejecutivo, conlleva las más de las veces que  te respetará, El compromiso de RRHH pasa por enfrentarse al directivo que plantea la incorporación del referenciado, no aceptando los argumentos de que aprenderá inglés porque es muy estudioso, o que da de sobra el perfil porque conoce a su padre y coinciden en las actividades extraescolares, (caso real)  etc.…La argumentación base es el Proceso de selección, la obligación de pasarlo en su totalidad y comentar los posibles problemas que pudiese traer esa incorporación desde la responsabilidad de RR.HH..

Por último, la mejor de las soluciones para evitar esta práctica es la externalización de procesos de Selección, de ese modo se pone muy difícil las posibles interferencias, ya que las empresas consultoras dependen de su calidad técnica y su ética profesional para la supervivencia, por lo que aceptar alguna de estas presiones les supondría un deterioro insalvable.

Es además una solución excelente para los responsables de recursos humanos porque les proporciona la fuerza del argumento que el proceso no puede ser tocado ya que está fuera y por tanto inaccesible.

Desde mi experiencia de tantos años, viviendo todo tipo de prácticas en selección, tengo claro y por eso lo quiero compartir con todos ustedes, que un buen proceso de selección escrito y conocido si además tiene parte del mismo, en concreto, la parte dedicada a personal cualificado, mandos y directivos está en manos de una empresa externa, es garantía de una buena práctica general y permite la estabilidad del compromiso de los empleados, evita la mediocridad, exime a los mandos de tener que lidiar con problemas ajenos a lo importante de su tarea y mejora significativamente la productividad, que es de lo que se trata.

Es mi opinión, si tienes otra no dejes de comentarla.

José Luis Úbeda Lafuente

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